原标题：必熹餐饮管理咨询小课堂丨如何突破餐饮行业人才痛点，打造人才供给链

　　上海以外省市开连锁店，店长人选甄别困难，总感觉找不到满意的人选，怎么办？

　　先直接把上海的优秀店长或再上一级的经理派驻去外地连锁店。之后，在当地招人，培养成店长。

　　您可能会有个担心点：从上海去地方开店，从当地招聘店长，很难筛选出像上海一样高质量的人才。这是服务业普遍存在的问题，在服务业，“企业挑人”的时代已经基本结束了。

　　您的情况是在快速开店阶段，光从内部选拔店长恐怕赶不上开店速度吧。这种情况下，需要从外部招募店长。

　　这时候重要的是，先定义清楚“你家店长完成岗位职责所必须的技能”，并确保他已经掌握相应的技能。

　　请注意：针对行业内有经验的应聘者也是这个要求，不要觉得他曾经做过店长，应该就没问题吧，然后一股脑儿就把门店交给他，这种做法不可取。

　　提高员工忠诚度，是需要持续的努力的。必熹认为仅仅通过员工大会、聚餐等单次性的活动很难提高员工忠诚度。

　　解决员工忠诚度不高，流动性大问题的首先要素是：企业认识到员工忠诚度不高，不是普通员工的问题，而是经营者、领导和公司方面的问题。

　　无论你说得多么好，提出的理念有多棒，如果你平时的行为与其不符合，你就很难获得员工的信任。

　　现在员工招募培训的难度加强，80/90后的员工培训教育起来会相对比较轻松，00后员工的培训教育工作开展起来会比较难，后续该如何做员工的培训工作？

　　代沟的问题，无论在日本还是中国，全世界都有这个问题。企业为了未来的发展，有必要将00后年轻人才，培养成为店长、经营干部。

　　必熹建议：可以结合他们重视沟通交流的特点做他们的培训工作。这是可以马上改善的事情。

　　你要有礼貌的和00后员工沟通，认可他小小的进步，表扬他。这非常考验上司的沟通能力，再次强调员工离职80%是因为直接上司。

　　具体是哪方面的沟通能力，如何掌握等细节问题，可以私~我们的了解解决方案。

　　做员工培养的标准是个很大的事，根据企业的行业和企业自身重视什么的不同会有很大的不同。

　　必熹建议：用有本研讨会上说的成长循环系统进行教育培训。这可以帮助企业避免出现，不告诉他标准、光教、或者觉得教了就会等情况。

　　考核标准也一样，根据公司的不同，公司重视什么也会发生变化，所以不能一概而论。

　　必熹分享给您：很多餐企，在考核过程中，比起考核业绩更注重考核员工的行为，比起考核绝对营业额更重视营业额的达成率，又或比起营业额更重视QSC。

　　注意：这并不是也没有普适性的正确答案，重要的是要制定符合企业的经营理念以及企业文化的考核项目。玩加电竞